Coronarecht (op de werkvloer)
De ontwikkelingen rondom Corona wisselen elkaar in een razend tempo af. Welhaast dagelijks komen er wel weer nieuwe inzichten, problemen, oplossingen, mogelijkheden et cetera bij. Zo ook in de rechtspraak. Deze stond de afgelopen periode voor een groot gedeelte ‘stil’, en fysieke aanwezigheid van (proces)partijen was al helemaal uit den boze. Gelukkig komt daar vanaf 11 mei aanstaande verandering in naar aanleiding van de versoepeling die de overheid afgelopen week heeft aangekondigd. Hoewel de strafzaken, jeugdzaken en familiezaken prioriteit hebben, zullen bij een positieve ontwikkeling van deze verruiming ook andere zaken volgen. Binnen de rechtsgebieden arbeidsrecht en ondernemingsrecht is het zonder meer wachten op de nodige procedures tussen werkgevers en werknemers over wat redelijk is (geweest) bij de uitvoering van het ‘Coronarecht’ en de daarbij behorende maatregelen. Veel werkgevers en werknemers verkeren ook in (grote) onzekerheid over wat wel en niet kan/mag en hoe de (reeds) toegepaste maatregelen worden uitgelegd en beoordeeld. Wie heeft er straks gelijk en draait op voor de (financiële) gevolgen?
Wij zien in ieder geval als advocatenkantoor voor ondernemers een duidelijke tendens binnen onze klantenkring. Met name werkgevers willen ‘massaal’ weten waar zij staan, zeker ook waar het betreft de positie ten opzichte van hun werknemers. De meest voorkomende vragen houden uiteraard verband met de mogelijkheden en onmogelijkheden rondom ontslagaanzegging, maar er komen ook veel vragen voorbij over de vakantiegelduitbetaling, het verplicht laten opnemen van vakantiedagen gedurende de zogenaamde intelligente lockdown en het door werknemers verplicht medewerking verlenen aan een controle op de verschijnselen van het coronavirus.
Wat deze twee laatste aspecten betreft; een werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te (laten) nemen. Ook niet in tijden van crisis, zoals de coronacrisis. De werkgever heeft daar de instemming voor nodig van de werknemer. Het wordt een ander verhaal als partijen daar voorafgaand afspraken over gemaakt hebben. Voor een werkgever is het sowieso aan te bevelen om de werknemer te wijzen op het verval van de (wettelijke) vakantiedagen een half jaar na het jaar waarin deze dagen zijn opgebouwd. Uitzonderingen daargelaten, maar het geeft de werkgever wel meer lucht in deze tijden van crisis.
Met betrekking tot de controlemogelijkheden of een werknemer wel of geen coronaverschijnselen heeft, moet de werkgever zeer terughoudend omgaan. Zo is de werkgever enerzijds verplicht om zorg te dragen voor een veilige werkplek en dient de werkgever zich anderzijds te onthouden van testen van werknemers op coronaverschijnselen. De werkgever mag namelijk op basis van de wet geen medische gegevens van de werknemer verwerken en of een test laten afnemen ter controle. De enige optie is om via de arbodienst (bedrijfsarts) de werknemer te (laten) testen op het coronavirus. Daarnaast kan bijvoorbeeld uit voorzorg de werknemer die te kampen heeft met coronaverschijnselen naar huis worden gestuurd.
Dit alles betekent overigens niet, dat de werknemersbescherming ongelimiteerd in stand blijft. Want het zijn en blijven hoe dan ook bijzondere en uitzonderlijke tijden en daarmee ook bijzondere en uitzonderlijke omstandigheden op de werkvloer. Waardoor van een ieder, werkgever én werknemer, toch wel iéts meer gevraagd en verwacht kan worden dan normaal.
Wilt u meer weten over de arbeidsrechtelijke mogelijkheden binnen uw onderneming om de gevolgen van de coronaperikelen beter het hoofd te bieden en te handhaven? Bel of mail mij dan voor meer informatie.
CKH Advocaten: samen ondernemen wij het, ook in tijden van crisis!
mr. J.W.L. Vader, specialist Arbeidsrecht & Ondernemingsrecht
vader@ckh-advocaten.nl
0031646207727
