‘Hoe meer diversiteit, hoe beter de besluitvorming’

Door Rosalie Buding

Hoe inclusief is het Nederlandse bedrijfsleven? Als het aan Robert Takken ligt, zijn hier nog veel stappen in te zetten. PostNL is echter een leider als het aankomt op diversiteit en inclusie. Hij vertelt ter illustratie: “Er zijn 198 landen in de wereld. PostNL heeft 130 nationaliteiten in dienst.” Robert is aangenaam verrast door de prijs van MT/Sprout. “Ik wist er niets van. Iemand in het management moet mij hebben aangedragen. Het is hartstikke leuk om deze erkenning te krijgen.”

Vertegenwoordiging

Robert is al vijf jaar actief als manager diversiteit en inclusie. PostNL hanteert zes uitgangspunten om dit op de werkvloer te garanderen: acceptatie van de LHBTIQ+-community, variatie in leeftijd, het stimuleren van diversiteitsdenken, multiculturele vertegenwoordiging, een gebalanceerde man-vrouwverhouding en meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast ontwikkelde Robert de Diversiteitsindex, waarbij onder de werknemers wordt onderzocht in hoeverre zij zichzelf kunnen zijn op de werkvloer. De resultaten zijn heel positief. Dit leverde hem de nominatie op voor de Inclusive30.

Onbewuste vooroordelen

Robert: “Onze verschillen maken hét verschil. Diversiteit is geen korte adem, maar een langetermijnvisie. Wist je dat leidinggevenden vaak iemand aannemen die op hen lijkt? Dit kan qua uiterlijk zijn, maar ook qua gedrag. Het klinkt misschien niet leuk, maar iedereen heeft onbewuste vooroordelen. Dit noem je ‘implicit bias’.” De managers van PostNL worden hier door trainingen bewust van gemaakt. Robert: “Wij maken een 3D-analyse van werknemers, waarbij de communicatiestijl, denkstijl en drijfveren worden onderzocht. Hierdoor kom je erachter waar de knelpunten zitten, waaronder jouw onbewuste vooroordelen. Vervolgens krijg je tips om dit te veranderen, of er in elk geval bewust van te zijn.”

Foto: Anne Reitsma

Emotioneel

Robert weet dat diversiteit een gevoelig onderwerp is. “Daarom werk ik op basis van feiten. Dan praat je niet vanuit een onderbuikgevoel.” Hij herinnert zich een bijzonder moment, dat plaatsvond tijdens Coming-Outdag. “Ik kwam een vluchteling tegen die zag in hoeverre wij ons inzetten voor seksuele vrijheid. Dit maakte hem emotioneel. Hij vertelde me dat hij homoseksueel is. In het land waar hij vandaan komt, staat hier de doodstraf op.”

Wederzijds respect

Robert let erop dat er binnen PostNL diverse teams worden samengesteld. “In het begin is samenwerken in zo’n team lastig, omdat verschillende opvattingen en gedachtes samenkomen. Maar dit heeft even tijd nodig. Die tijd moet je het gunnen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt: hoe meer diversiteit in een organisatie, hoe beter de besluitvorming én hoe beter de resultaten. Teams worden opener naar elkaar, gaan de dialoog aan. Er ontstaat wederzijds respect.” Communicatie is de tool om dit te bereiken. “De een is heel direct en recht voor zijn raap, de ander blijft meer op de achtergrond. Terwijl degene op de achtergrond juist hele goede ideeën kan hebben. Iedereen heeft een andere communicatiestijl. Het gaat erom dat we dit van elkaar begrijpen.”

Quota

Robert geeft aan dat de recruiters van PostNL zijn getraind in culturele communicatie. Zij prikken door de houding van een sollicitant heen door andere en meer open vragen te stellen. “Hierdoor krijg je betere kandidaten op de posities.” Een diversiteitsquota? Dat is volgens hem niet nodig. “Het gaat erom dat de top van een bedrijf diversiteit omarmt.” Diversiteit en rechtvaardigheid komt ook terug in Roberts werk als leraar Jiujitsu in zijn eigen budoschool Shi-Sen-Do in Medemblik. “Wij maken kinderen in kleine klassen weerbaarder en beïnvloeden hun gedrag op positieve wijze. Eén studente ontpopte zich van een gepest meisje tot vicewereldkampioen. Dat is prachtig om te zien.”